En la actualidad, la desigualdad representa un riesgo sistémico urgente. En el contexto local esto toma incluso más relevancia en múltiples frentes: solo el 25.31% de los puestos en directorios son ocupados por mujeres (Aequales, 2022); más del 30% de reportes de Alerta Contra el Racismo están relacionado a discriminación basada en rasgos físicos (Ministerio de Cultura, 2022); y el 47% de los peruanos percibe a la población LGBTIQ+ como el grupo más discriminado del país (INEI, 2019).

En ese sentido las empresas de todos los sectores tienen un papel fundamental que desempeñar a la hora de abordar la desigualdad, garantizando que se eliminen las barreras a las oportunidades ya sea mejorando el acceso a productos y servicios esenciales, o creando empleos y lugares de trabajo para todos. Implementar un enfoque de diversidad, equidad e inclusión (DEI) además representa una fuente de ventaja competitiva. Las empresas que adoptan un enfoque de DEI tienen un 70% más de probabilidades de captar nuevos mercados. Y en términos de gestión del talento, se ha demostrado que los equipos diversos gestionados de forma inclusiva son mejores a la hora de resolver retos complejos y toman mejores decisiones el 87% de las veces (WBCSD, 2022).

En esta línea, Aequales, organización consultora en diversidad y equidad, recomienda para la implementación del enfoque DEI en la gestión del talento seguir un camino de cuatro etapas: 

1) Compromiso que se encuentre documentado, que establezca líneas de acción específicas para dirigir la estrategia y un cambio cultura, y que sea visible en políticas/procedimiento 

2) Implementación de un plan de acción de DEI que materialice el compromiso con acciones priorizadas y responsables 

3) Medición a través de KPIs y un horizonte de tiempo definido, con indicadores y metas asignados a las acciones priorizadas, y mecanismos de responsabilidad para el liderazgo ante la estrategia y cultura 

4) Transparencia, comunicando de forma explícita y periódica sobre el compromiso y estrategia de DEI, que visibilice de forma honesta los éxitos y fracasos de la gestión de DEI.

En un reciente espacio sobre la implementación de planes de DEI, exclusivo para las empresas de la red de Perú Sostenible, organizaciones como Cooperativa Pacífico, Cencosud y P&G compartieron sus experiencias en este camino. Nancy Kanashiro, gerenta central de Administración y Capital Humano en Cooperativa Pacífico, destacó la importancia de la comunicación y el descubrimiento de sesgos personales para proponer y defender proyectos de DEI, y resaltó lo clave que es brindar información con una mirada interna sobre el impacto que puede generar en la organización, y con una mirada externa incluyendo cómo la competencia puede estar avanzando en estos temas. 

Por su parte, Baldo Zapata, jefe de Clima y Cultura Organizacional de Cencosud, compartió su experiencia realizado el Primer Censo Interseccional de la organización, lo cual fue importante para acercarse a un diagnóstico más realista sobre las diversas características de su pull de colaboradores, y con ello diseñar un plan de acción más aterrizado a su realidad. 

Además, Úrsula Romero, directora de Recursos Humanos de P&G, compartió la visión de P&G, habló sobre la campaña global “Always like a girl” para el empoderamiento femenino, que no solo fue clave para movilizar a sus colaboradores sino que fue más allá, apuntando a clientes. Además, destacó que su gestión de DEI ha venido acompañada de una mejora en los resultados corporativos en los últimos años.

Tener en cuenta la importancia de considerar aspectos como la  diversidad, equidad e inclusión en la agenda empresarial actual es una oportunidad para que las empresas mejoren su gestión, e incluso involucrarse en brindar acceso equitativo de oportunidades a todos los peruanos y peruanas, aportando así a un país que, en su diversidad multidimensional, es más próspero y sostenible.