La participación de las mujeres en el rubro de energía ha crecido significativamente durante la última década. Así lo reporta el Ministerio de Energía y Minas en su Informe de Empleo Minero 2019: Panorama y tendencias en el Perú. Este aumento se debe, principalmente, a las distintas iniciativas que han implementado las empresas del rubro para empoderarlas y fortalecer su liderazgo.

Statkraft Perú es una de las organizaciones que ha tomado acción para fomentar la inclusión femenina en sus operaciones y crear un ambiente de trabajo equitativo entre hombres y mujeres. Esta meta está en consonancia con el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 de las Naciones Unidas: lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a mujeres y niñas. 

ACCIONES EN MARCHA
Como primer paso para trazar su estrategia de equidad, en 2018 crearon el Comité de Diversidad e Igualdad, conformado por colaboradores de distintas áreas, géneros y edades. Su misión es generar prácticas que les permitieran visibilizar los valores de la empresa en relación con la diversidad. En el proceso, descubrieron algo crucial.

“Nos dimos cuenta de que no podemos ejecutar diversidad sin tener flexibilidad. Por eso, nos enfocamos en implementar políticas en esa línea”, explica Verónica Arbulú, gerente de Asuntos Legales y Comunicación Externa, quien además es Chief Diversity Officer. 

Uno de los proyectos bajo esa figura, que tuvo gran acogida, fue la extensión de postnatal para las mamás con trabajo de medio día durante los 45 días posteriores a su reincorporación. Para los papás, extendieron tres semanas de descanso adicional a lo que estipula la ley. 

Otro eje de acción importante fue derribar los estereotipos sobre el rol de sus colaboradores en el hogar. Para ello, diseñaron talleres y webinars en los que reflexionaron sobre las corresponsabilidades en casa y exploraron las nuevas masculinidades. La receptividad de ambas iniciativas fue ampliamente satisfactoria. 

PARTICIPACIÓN FEMENINA
Continuando con su directriz enfocada en el talento femenino, en Statkraft Perú llevan a cabo el Círculo de mujeres desde hace algunos años. Se trata de encuentros en los que sus colaboradoras se reúnen una vez al mes para aprender a través de experiencias compartidas y tener un espacio de soporte.  “Consideramos que dialogando generamos conciencia y ese es uno de los vehículos para crear una cultura de diversidad”, manifiesta Verónica.

Asimismo, han implementado el Reclutamiento ciego. Se trata de una forma de contratación sin sesgos, en la que no se solicita ni se evalúa información -más allá de lo concerniente con la experiencia profesional- que pueda influir en la contratación. 

Los resultados que han obtenido hablan por sí solos. La participación femenina en entrevistas creció a 46% en 2020 versus el 33% que registró en 2019. Eso trajo un aumento en la tasa de contratación de mujeres, que pasó de 28% (2019) a 42% (2020).

Aunque, en palabras de Verónica, no existe una receta exacta para crear un ambiente de trabajo equitativo y diverso, la clave es analizar o tener un diagnóstico sobre el nivel de  cultura de  la empresa, en temas de diversidad, y diseñar un plan que permita reforzar ese enfoque o, si es necesario, desarrollar un plan que permita crear la cultura necesaria. Este plan debe responder a los objetivos de la organización y a las necesidades del equipo, como ha hecho Statkraft Perú.

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