Un estudio del 2014 realizado por profesores de la Universidad de Illinois y la Universidad de Arizona en Estados Unidos, evidenció que los huracanes que llevan nombre de mujer son más letales, porque la población no los toma en serio y, por ende, no implementa medidas de prevención adecuadas, en comparación a aquellos que son bautizados con nombre de varón.

Esta investigación muestra un sesgo de género implícito que es extrapolable a lo que sucede en las organizaciones de nuestro país, ¿de qué forma? Para entenderlo mejor, revisemos las siguientes cifras.

En América Latina, los números son similares: el informe La mujer en la gestión empresarial de la OIT presentado en el año 2017, reveló que únicamente el 19% de las mujeres ocupan cargos directivos de nivel superior. Si bien el documento reconoce la participación cada vez mayor de damas en la esfera corporativa, aún falta equidad en las organizaciones.

EL FACTOR SESGO
La baja representación femenina es principalmente producida por una serie de barreras arraigadas, gran parte de ellas no visibles, que se conoce como ‘techo de cristal’. Estos obstáculos, que impiden a las mujeres llegar a la cima en sus corporaciones, se ven reflejados en ausencia de políticas sobre equidad de género, poca flexibilidad, remuneraciones inequitativas, procesos de selección sesgados y hasta casos de hostigamiento sexual.

Para Zelma Acosta-Rubio, Vicepresidenta de Asuntos Corporativos y Legales de Interbank, lo que motiva la metáfora del ‘techo de cristal’ es el sesgo, esa distorsión de realidad que crea desigualdad de género. “Un término que me gusta mucho y sobre el cual venimos aprendiendo es Equity Fluent Leadership, que se refiere a una forma de liderar de manera inclusiva y consciente aplicando la equidad en el trato con los demás”, comenta.

Este abordaje supone educarnos sobre la existencia de estos sesgos, para actuar de manera inclusiva y lograr equilibrar la balanza. Aproximándonos a estas barreras, afirma Zelma, se aumenta el acceso de oportunidades para las mujeres y se impulsa el cambio para un impacto positivo.

POLÍTICAS DE IGUALDAD
A nivel organizacional, Interbank es una de las empresas enfocadas en promover la equidad en su corporación y por ello han implementado un Comité de Diversidad. Sus acciones se concentran en iniciativas para abordar los sesgos, asegurar el cumplimiento de la diversidad y promover la flexibilidad en el uso del tiempo.

– Las estrategias que han implementado para aplicar estas medidas comprenden impulsar equipos de trabajo plurales y un ambiente laboral que respeta y valora las diferencias individuales para aprovechar el talento.

– Fomentan un ambiente motivador y creativo, en el que los arcos de carrera y remuneraciones están disponibles en igualdad de condiciones para todos, en función de conocimientos y habilidades. Así cualquier colaborador, ya sea hombre o mujer, puede acceder a una línea de carrera por sus méritos.  

– Brindan flexibilidad en el uso del tiempo, para que tanto hombres como mujeres participen en las actividades del hogar. Ambos tienen horario flexible de ingreso y salida, una cuponera con 14 horas de libre disponibilidad cada seis meses para actividades personales que no necesitan ser justificadas y cuatro días adicionales a la normativa vigente de 10 días para las licencias por paternidad.

Estas iniciativas también están respaldadas por cifras. En Interbank, el 59% de colaboradores son mujeres, pero lo más destacable es que el 48.5% ocupa cargos de liderazgo y que la empresa capacita con 32 horas al año a mujeres con alto potencial en programas de mentoring o ascenso.

“Hemos vivido en una sociedad incapaz de apreciar a la mitad de su talento”, dice Beatriz Boza, socia y líder regional de Gobierno Corporativo y Empresas Familiares en EY Perú, en alusión al relegado rol femenino en las organizaciones. A nivel personal, ella propone cuatro frentes de acción que cada mujer debe encaminarse en fortalecer: aprender a decir que no, aceptar sus errores, cultivar su carrera y aprender a quererse.

El llamado a la acción de todas las organizaciones y sus integrantes está hecho. Aún queda mucho espacio para el cambio.

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