Cerrando brechas: ¿qué acciones ayudan a promover la igualdad de género?

REDACCIÓN CONTENTLAB

Promover la igualdad de género es uno de los objetivos de desarrollo sostenible de Naciones Unidas. Para tomar ese camino, las empresas pueden establecer normas internas que lleven a reducir brechas laborales y salariales, y respaldar que tanto mujeres como hombres tengan las mismas oportunidades. 

Las empresas deben tomar la decisión de promover entornos de trabajo inclusivos y diversos. Mientras más diversidad haya en una organización también habrá puntos de vista diferentes y valiosas experiencias que sumarán a su crecimiento y competitividad.  

Sin embargo, Beatrice Avolio, directora del Centro de Liderazgo Socialmente Responsable, Mujer y Equidad de CENTRUM PUCP, dice que en el Perú no se da un valor relevante a la presencia de las mujeres dentro de las empresas, aunque en los últimos años hay una mayor apertura y preocupación por reducir las brechas de género. “Nuestro país se caracteriza por presentar un modelo patriarcal tradicional con roles de género estereotipados. El machismo, un rasgo importante que caracteriza las históricas relaciones de poder entre hombres y mujeres, es una barrera grande en este proceso. Y todo ello se refleja en las empresas”, señala.

El principal obstáculo para promover la participación laboral de las mujeres suele ser la poca voluntad de los directivos de las empresas en trabajar este tema.  Pero donde hay compromisos y organización, sí se notan algunos cambios. Por ejemplo, las empresas peruanas del sector minero energético, donde se realizan trabajos que tradicionalmente solamente ocupaban hombres hoy tienen políticas para capacitar y contratar a mujeres con poca experiencia en puestos operativos, y por supuesto sumar a técnicas y profesionales, además de contar con medidas para sancionar el acoso o cualquier conducta discriminatoria. Sin embargo, toma tiempo mover los indicadores, porque según datos de Women in Mining Perú (WIM Perú), solo el 6% del personal en la minería nacional son mujeres. 

Algunas acciones corporativas que pueden ayudar a la participación de mujeres pasan por adaptarse a sus necesidades, estableciendo flexibilidades para que las mujeres tengan un equilibrio entre trabajo y cuidado de la familia, y también por tomar un rol activo en su formación y aprendizaje, generando por ejemplo programas específicos de coaching o mentoría para mejorar las competencias de las mujeres. Beatrice Avolio señala que los profesionales de recursos humanos de las empresas deberían diseñar planes de acción y programas de liderazgo más efectivos con el fin de promover que las mujeres tengan la opción de escalar en las empresas. 

Cualquier iniciativa en favor de la inclusión y la diversidad no tiene que ser aislada sino partir de un plan, de algo que la empresa siente como absolutamente necesario. Y como todo plan establecer metas. El Índice de Igualdad de Género de Bloomberg (GEI) de 2022 reconoce algunas prácticas de las empresas globales que lideran este tema y que pueden ser replicadas. Por ejemplo, el 72% de las empresas que participaron de esta medición tienen un director de inclusión y diversidad o un ejecutivo responsable de conducir y monitorear este tema; el 83% de empresas tiene una estrategia directa para la contratación de mujeres; el 63% patrocina programas de educación financiera para ellas y el 65% forma parte de programas dedicados a incentivar a mujeres que estudian ciencias, tecnología, ingeniería o matemáticas.

Beatrice Avolio remarca que finalmente está en las propias mujeres orientar su crecimiento personal, y trabajar, por ejemplo, en su autoconciencia, su resiliencia y empatía, en la capacidad para tomar decisiones importantes y en habilidades blandas.

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